ERTE, COVID-19, fuerza mayor, RLT, Coronavirus, ETOP, paro, SEPE, desescalada, fases, permiso retribuido recuperable, estado de alarma, prórrogas y muchas otras palabras que estas semanas han definido el mundo laboral. Empresas y trabajadores en un nuevo y complejo mundo al que ahora se añade crisis, ERE, despido económico, PRR, dificultades económicas, caída de producción y demanda, pérdida de clientes, despido objetivo y muchas dudas sobre el futuro.
Hoy tratamos de dar algunas soluciones claras sobre las dudas en Derecho Laboral que la crisis COVID genera a empresarios y empleados.
No. Los ERTEs por fuerza mayor y ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas y productivas) han existido siempre. Por tanto, con o sin COVID o con y sin estado de alarma, las empresas pueden continuar realizando ERTE.
Si. El Real Decreto-ley 18/2020 ha clarificado la salvaguarda de empleo de los ERTEs COVID por fuerza mayor (no ETOP). Las empresas no pueden despedir a los trabajadores incluidos en ERTE por fuerza mayor en los 6 meses siguientes a su vuelta al trabajo tanto en ERTE que afectase a toda la plantilla (ERTE total) como a parte de ella (ERTE parcial).
Si la empresa incumple el mantenimiento del puesto de trabajo, durante 6 meses, de los trabajadores incluidos en el ERTE por fuerza mayor, tendrá que devolver todos los beneficios de Seguridad Social con recargos e intereses. Elevados importes que desincentivan los despidos de los trabajadores incluidos en ERTE.
No. La norma contempla ciertas excepciones para empresas en peligro de concurso o sin estar en riegos de quiebra en función de sus características, actividad, etc. Es necesario analizar caso a caso.
Ninguna. Durante esta crisis, muchas empresas han hecho ERTE por fuerza mayor a causa del COVID que sólo afecta a parte de su plantilla (parcial). Con lo que en esas empresas tenemos dos tipos de empleados: afectados por ERTE o no. Los incluidos en el ERTE gozan de una garantía de 6 meses tras su vuelta al trabajo. Los que nunca han estado en ERTE no tienen ninguna garantía de empleo. En principio, parece evidente que los no incluidos en ERTE tienen más posibilidades de ser objeto de despido en caso de necesidad.
Sin duda y muchas empresas se verán en la necesidad de realizar despidos colectivos (Expediente de Regulación de Empleo) ante la pérdida de parte de su negocio. El haber acudido al ERTE durante la crisis del COVID no impide que la empresa pueda realizar ERE.
Si. Las empresas que acudieron al ERTE por fuerza mayor durante el estado de alarma, podrán desde el 1 de julio realizar ERTE ETOP. Si realizaron durante el estado de alarma un ERTE ETOP podrán ampliarlo o renegociarlo.
No. El ERTE ETOP tiene que ser negociado entre empresa y RLT (Representación Legal de los Trabajadores). Hasta el 30 de junio de 2020 siguen vigentes las especialidades para la negociación de ERTE ETOP, entre ellas disminución del período de consultas con la RLT de 15 a 7 días.
Cuando finalice el estado de alarma, empresa y RLT tienen que acordar como se van a recuperar esas horas de trabajo. De lograr acuerdo, la empresa podrá decidir cómo proceder, pero será impugnable ante los Juzgados de lo Social.
Si. Podemos ir incorporando plantilla en función del negocio o reanudación de la actividad.
Se podrá acudir un ERTE ETOP que dé continuidad al ERTE por fuerza mayor. En todo caso, debemos estar atentos a la posible continuidad o medidas de desescalada que se acuerden para los ERTE por fuerza mayor cuando acabe el estado de alarma.
