ERTE Y CORONAVIRUS Y OTRAS MEDIDAS LABORALES POR LA CRISIS COVID-19

Pequeñas, medianas y grandes empresas, así como autónomos y trabajadores, desde el inicio de la crisis del CoronaVirus y más desde el decreto de estado de alarma que nos llevó a la cuarentena, no hace más que manejar términos como ERTE, suspensión, despido, paro, desempleo y muchos otros ante la incertidumbre en el ámbito laboral.

Desde hoy, 18 de marzo con la publicación del Real Decreto-ley 8/2020 se fijan medidas urgentes para hacer frente al impacto económico y social del Coronavirus, entre otras, mediante las distintas alternativas que pueden adoptarse respecto de los contratos de trabajo ante esta nueva situación.

ERTE por causa de fuerza mayor (artículo 22 Real Decreto Ley 8/2020)

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) permite la suspensión temporal de los contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada siempre que concurran:

• ERTE por causas económicas, productivas, técnicas u organizativas (ERTE ordinario); o,
• ERTE por fuerza mayor

Derivado de la crisis del COVID-19 y el estado de alarma y cuarentena, el Real Decreto Ley 8/2020 ha aprobado, con efectos 18 de marzo de 2020, las siguientes medidas:

1. Podrá considerarse fuerza mayor la pérdida de negocio o actividad que venga dada por:

• • Las medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluido el estado de alarma, siempre que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales, restricciones al transporte público y a la movilidad de las personas o mercancías, o falta de suministros que impidan continuar la actividad.

• • El contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

Por tanto, no toda circunstancia derivada del CoronaVirus permite adoptar un ERTE, deben ser estrictamente las causas de fuerza mayor indicadas. Por eso, es imprescindible buscar el asesoramiento de un abogado laboralista especializado en ERTEs como nuestro equipo antes de adoptar cualquier medida: valora la situación, chequea que pueda considerarse fuerza mayor y diseña la estrategia a seguir para su implementación.

En cualquiera de los casos indicados, las circunstancias deben estar debidamente acreditadas documentalmente. No basta la mera alegación de cualquier causa, se requiere una memoria e informe detallado que incluya todo tipo de soporte de los motivos que dan lugar al ERTE por COVID-19 y sus evidencias; por eso, recomendamos tener el debido asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral.

2. El procedimiento a seguir para implementar un ERTE por fuerza mayor bajo esta norma excepcional será el siguiente:

• • La empresa debe realizar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. Ese informe o memoria es el documento sobre el que la autoridad laboral va a valorar nuestra solicitud, por lo que requiere de un asesoramiento experto de un abogado laboralista para empresas.
  • Ese informe o memoria del ERTE se presenta ante la autoridad laboral, incluyendo las medidas que se proponen, uniendo la documentación acreditativa de todo ello.
  • Comunicación simultánea a los trabajadores y, de existir representantes legales de los trabajadores, comunicación a los mismos con traslado de la documentación acreditativa.
  • La Inspección de Trabajo podrá emitir (no es necesario) un informe favorable o desfavorable en el plazo de 5 días.
  • La autoridad laboral dictará resolución aprobando o denegando el ERTE en el plazo de 5 días, pudiendo dar efectos retroactivos a la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En estos expedientes por fuerza mayor, si la empresa tiene menos de 50 trabajadores estará exonerada del 100% de la cotización empresarial a la Seguridad Social, y si tiene o más trabajadores dicha exoneración será del 75%. Para el trabajador seguirá considerándose un periodo cotizado a todos los efectos.

ERTE por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas (artículo 23 Real Decreto Ley 8/2020)

Este tipo de ERTE es más complejo y lento que el de fuerza mayor, ya que requiere más documentación y la celebración de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

El Real Decreto Ley 8/2020 plantea las siguientes novedades en caso de que este ERTE se plantee por alguna causa relacionada con el Covid-19:

• Si en la empresa no hay representación legal de los trabajadores, la comisión negociadora “ad hoc” estará formada por los sindicatos más representativos del sector con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, y un su defecto por 3 trabajadores de la empresa elegidos entre la plantilla. La comisión deberá formarse en 5 días.
• El periodo de consultas con la comisión negociadora durará un máximo de 7 días (en el procedimiento ordinario son 15 días) e igualmente el informe de la Inspección de Trabajo deberá expedirse en 7 días.
• En estos expedientes no hay exoneración de cotización a la Seguridad Social.

Medidas comunes a estos ERTES ordinarios y por fuerza mayor.

Se condicionan las medidas aplicadas en esta norma a que la empresa se comprometa a mantener el empleo durante 6 meses a partir de la reanudación de la actividad.

En cuanto a la prestación por desempleo, las novedades son las siguientes:

• Tendrán derecho a la prestación incluso los trabajadores que no hayan alcanzado la carencia de cotización mínima para el desempleo (1 año).
• El desempleo que perciban no consumirá los periodos máximos establecidos para futuras prestaciones.
• Si un fijo-discontinuo ve cesada su actividad con motivo del Covid-19 en un periodo que de lo contrario hubiera tenido actividad, podrá volver a percibir las prestaciones por desempleo que le hubieran correspondido de no ocurrir esto, hasta un máximo de 90 días.
• Debido a las limitaciones de movilidad, la presentación de la solicitud del desempleo por el trabajador fuera de plazo no perjudicará a dicha prestación.

Medidas para facilitar el teletrabajo en la situación actual

Se prioriza que la actividad laboral pueda prestarse por vía de teletrabajo, de forma que con el mismo puedan evitarse o reducirse los ERTEs.

• Se entenderá cumplida la obligación de la empresa de evaluar el puesto de trabajo con la autoevaluación que haga voluntariamente el propio trabajador.

Derecho a la adaptación de condiciones de trabajo y reducción de jornada por circunstancias de cuidado a personas relacionado con el Covid-19.

Cuando se acredite deber de cuidado personal y directo a personas que requieran de su presencia, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, o bien cuando haya cierres de centros educativos o de otro tipo que impliquen necesidad de cuidado de dichas personas, cualquier trabajador podrá:

• Adaptar su jornada, en cuanto a la distribución del tiempo de trabajo u horario, cambio de turno, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo o de funciones, solicitud de prestación a distancia o teletrabajo. Se presume el deber de cuidado respecto del cónyuge, pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
• Reducir su jornada, con reducción proporcional del salario, bastando un preaviso de 24 horas (el régimen ordinario establece 15 días) y pudiendo llegar el límite máximo incluso al 100%, precisándose para ello que sea justificado, razonable y proporcionado a la situación de la empresa (el régimen ordinario limita la reducción máxima al 50%).
• Renunciar a cualquier adaptación de horario o reducción de jornada que estuviera disfrutando, para cambiarlo por la modalidad de esta norma.

Medidas para autónomos

Durante la vigencia del estado de alarma declarado por el RD 463/2020 o hasta el último día del mes en que el mismo finalice, los autónomos que desarrollan las actividades paralizadas por el estado de alarma o cuando la facturación el mes anterior al de la solicitud se haya visto reducida al menos en un 75% en relación con la facturación del semestre anterior, podrán solicitar la prestación por cese de actividad, siempre que estén al corriente con la Seguridad Social.

La prestación será del 70% de su base reguladora o del 70% de la base mínima de cotización del RETA (Régimen Especial de Trabajadores Autónomos).

La prestación tendrá una duración de un mes, ampliándose hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma.

Esta prestación es incompatible con cualquier otra de la Seguridad Social que pudiera estar percibiendo el autónomo.

Siempre recomendamos los servicios de un despacho especializado en derecho laboral como YaTalent y, en estas circunstancias tan excepcionales derivadas de la crisis del Corona Virus, con mayor motivo es necesario plantear cualquier medida laboral (ERTE, ERE, despidos individuales, teletrabajo, autónomos, etc.) con el previo y debido asesoramiento de un buen abogado laboralista experto en ERTE por Coronavirus.