Esta reforma laboral tiene la principal función de hacer que el empleo sea más estable y que se reduzca la temporalidad de este.
Respecto a la anterior, esta lleva incorporada una serie de modificaciones que afectan a distintos aspectos y que vamos a ver a continuación:
Es uno de los principales aspectos que destaca en relación a la nueva reforma laboral.
Los convenios de empresa pueden regular el horario, planificación de las vacaciones de sus trabajadores, etc… Pero a su vez está supeditado al convenio del sector, que es el que impone su carácter determinante en algunos ámbitos como el salario y la jornada laboral. Por lo que los convenios de empresa no pueden remarcar ni imponer variables que estén por debajo de las del convenio colectivo.
– ¿Qué convenio se aplica en las contratas y las subcontratas?
La respuesta es concisa y clara: puede ser sectorial en función de la labor que desarrollen los trabajadores o el de la empresa principal que los contrata.
– La ultraactividad de los convenios.
Esta adquirirá un mayor protagonismo principalmente en dos aspectos debido a la derogación del Real Decreto:
1. Con la nueva reforma laboral, este convenio pasa a ser el vigente hasta que se apruebe uno nuevo, pero al no establecer un límite de tiempo para ello en la nueva reforma laboral, la ultraactividad cobra un mayor protagonismo.
2. Antes, si la negociación del nuevo convenio duraba más de 1 año, las condiciones de este quedaban invalidadas. Ahora con la nueva reforma laboral no hay establecido un límite de tiempo como hemos mencionado anteriormente.
La nueva reforma laboral ofrece una transformación del mercado laboral y garantiza una estabilidad en el empleo.
Esta hace referencia sobre todo a algunos contratos como los temporales, los de duración determinada o los formativos entre algunos otros…
– Contratos formativos
Con la nueva reforma podemos observar 2 tipos de contratos formativos:
1. Para la obtención de la práctica profesional.
Es un contrato dirigido a alumnos en prácticas con un título universitario, uno de formación profesional, de grado medio o superior, o con un máster profesional.
Debe tener una duración de entre 6 y 12 meses, no puede ser inferior ni superior.
La nueva reforma laboral dice que la empresa debe proporcionarle un proceso formativo individual y, a su vez, asignarle un tutor.
El alumno puede realizar horas complementarias, pero está totalmente prohibido que haga horas extraordinarias.
El salario quedará fijado en relación al convenio, en relación a las funciones que realice el trabajador dentro de la empresa, eso sí, el salario no puede ser inferior SMI (Salario Mínimo Interprofesional), siempre en proporción al trabajo efectivo.
2. Alternancia entre trabajo-formación o formación dual.
La intención de este contrato es demostrar la compatibilidad de poder realizar una actividad laboral con el fin de aplicar los procesos formativos cursados en grados universitarios, de formación profesional, etc…
La duración de este debe estar entre los 3 meses y los 2 años, sin tener que pasar periodos de prueba, hacer trabajos nocturnos o realizar horas extraordinarias (salvo que sea por fuerza mayor).
No se obtiene indemnización tras su finalización y su retribución no puede ser inferior al SMI (siempre en proporción al trabajo que se realice).
– Contrato indefinido adscrito a obra
Basado en el desarrollo de servicios o de tareas que están relacionadas con las actividades que se encuentran dentro del Convenio General del Sector de la Construcción, y por ello, es un contrato específicamente dirigido al sector de la construcción, valga la redundancia.
Si se finaliza una obra, la empresa está obligada a hacer una recomendación o propuesta por escrito para la recolocación del trabajador, aunque es posible que ese contrato finalice por varias razones:
