ME QUIEREN BAJAR EL SUELDO, ¿QUÉ PUEDO HACER?

CÓMO ACTUAR ANTE UNA BAJADA DE SUELDO

El COVID lleva a muchas empresas a tener que adoptar medidas que afectan a las condiciones de trabajo: bajar el sueldo, cambio de turnos, eliminar elementos de salario (comisiones, variables, bonus, etc.), bajar el sueldo, modificaciones de jornadas, turnos, etc. En definitiva, cambios sustanciales en la condiciones de trabajo que plantean preguntas sobre como implementarlos, si se pueden imponer, que reacción puede tener el empleado frente a esas modificaciones, etc.

Es evidente que la empresa ante una situación crítica como la derivada del COVID-19 y sus graves consecuencias económicas puede adoptar medidas no sólo consistentes en despido, también en cambios en las condiciones laborales conforme habilita el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) al regular la denominada Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT).

¿Qué es la Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT)?

Ante una petición de la empresa de bajada de sueldo o cambio de cualquier otra condición de trabajo, la respuesta inicial es que es posible conforme a la ley, pero debe seguirse el procedimiento establecido y respetar una serie de elementos que detallamos a continuación.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla los supuestos, causas y procedimientos a considerar para introducir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como puede ser el bajar el sueldo del empleado.

Cualquier modificación en las condiciones de trabajo tendrá el carácter de sustancial cuando posea cierta entidad y que suponga un cambio significativo en alguno de los términos en que se realiza la prestación de servicios, de modo que pueda interpretarse una afectación al equilibrio contractual previo de prestaciones/contraprestaciones.  No existe una definición legal sobre lo que debe entenderse por tal “modificación”; así, el artículo 41.1 ET se limita a señalar que “… tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Bajada de sueldo.
3. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
4. Régimen de trabajo a turnos.
5. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
6. Sistema de trabajo y rendimiento.
7. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”.

Por lo tanto, para llevar a cabo tal modificación se deberán seguir los trámites previstos en el citado precepto legal, aportando la correspondiente justificación de la decisión conforme a lo que allí se establece, y todo ello además de observarse lo que pueda contemplar el Convenio Colectivo aplicable (no existen previsiones expresas al respecto en la normativa convencional aplicable).

La motivación/justificación de las decisiones empresariales sobre “modificación sustancial de las condiciones de trabajo” como la bajada de sueldo según la normativa laboral

Una decisión empresarial en esta materia no podrá ser discrecional, sino que conforme al artículo 41.1 ET, sólo será válida “…cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Lo anterior implica que, una vez proyectada la decisión empresarial en cuestión como puede ser bajar el sueldo de los empleados, debe desarrollarse de manera suficiente la correspondiente argumentación justificativa, que deberá plasmarse con el suficiente detalle en las notificaciones a realizar y discutirse en el eventual período de consultas.

Finalmente, en caso de que no se alcanzase un acuerdo en dicho período y si se interpusieran reclamaciones contra la decisión que finalmente se adoptase, la eventual decisión jurisdiccional sobre la materia analizaría la suficiencia o no de las razones inicialmente esgrimidas por la empresa en su notificación con la que se hubiera iniciado el procedimiento y que resultasen a juicio del tribunal debidamente acreditadas.  En dicho procedimiento no cabrá alegar otras razones o circunstancias distintas de las reflejadas en las notificaciones cursadas sobre la decisión modificativa.

Las causas que deben motivar la decisión empresarial son en principio de igual naturaleza que las previstas para proceder a la extinción de contratos por causas “objetivas” o en procedimiento de “despido colectivo”.  Sin embargo, y especialmente tras las reformas legales, la gravedad exigible para las mismas será sensiblemente inferior en la apreciación de los tribunales para que éstos consideren justificada la decisión empresarial.

En general, el juzgador sopesará de modo conjunto la entidad de la modificación, el perjuicio que se causa a los empleados y las ventajas objetivas, razonables y acreditables que obtiene la empresa con la decisión unilateral de bajar el sueldo a los empleados o de otras causas.

El procedimiento para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el Estatuto de los Trabajadores como bajar el sueldo al empleado

Conforme al artículo 41.2 ET, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo, estableciéndose dos tipos de procedimientos para cada caso:

• “Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
• 1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

1. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
2. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

• Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas”.

El procedimiento para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo puede sintetizarse del modo siguiente:

• La decisión empresarial debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, que tendrá una duración mínima de quince días. Por lo tanto, la duración del período de consultas será la que el proceso requiere, con un mínimo de 15 días, el cual, en general, debe ser suficiente para alcanzar un acuerdo o constatar la imposibilidad de alcanzarlo.
• A tal efecto, se remitirá un escrito al Comité de Empresa sobre iniciación de dicho período de consultas, detallando la modificación propuesta y los empleados afectados, y señalando la fecha de inicio de las consultas. Cabe incorporar en tal escrito una descripción de las causas motivadoras de la decisión, o bien remitir tal explicación a la primera reunión a celebrar, de apertura de período de consultas.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Estas consultas versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Por ello, la empresa deberá facilitar detallada información sobre el alcance de las medidas modificativas y sobre sus causas, de modo que los representantes del personal afectado puedan formarse un juicio sobre la situación y sea realmente factible un proceso de negociación.

• De cada reunión que se celebre durante el período de consultas deberá extenderse acta, y en la primera de ellas se incluirá una detallada explicación de las causas motivadoras de la decisión empresarial (caso de que estas no se incluyeran en referido escrito de iniciación).
• Aunque no es preceptivo que estos procedimientos concluyan con acuerdo (salvo que con ellos se pretenda modificar condiciones establecidas en convenio) debe existir una verdadera voluntad de diálogo, con discusión efectiva de las circunstancias que afecten a la propuesta empresarial. Pero subrayamos que salvo en los casos precitados no será obligado alcanzar un acuerdo.
• La inobservancia de las normas reguladoras de este período de consulta (su omisión o su falta de contenido real por la ausencia de una auténtica negociación) podrá determinar que en caso de litigio, el tribunal declare la nulidad de la modificación pretendida por la existencia de un vicio esencial de procedimiento.
• El acuerdo en el período de consultas requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores afectados.
• Finalizado el período de consultas, la empresa notificará a los empleados afectados su decisión sobre la modificación, ya sea con o sin acuerdo. En dicha notificación, la Empresa deberá detallar el contenido de la modificación que afecta al empleado en cuestión y las razones que la motivan (con el máximo detalle posible), que serán congruentes con las argumentadas al principio del procedimiento.
• Igualmente, la Empresa notificará la decisión a los representantes legales del personal afectado (y también se le informará de las notificaciones individuales cursadas con igual fecha). Respecto de las razones de la misma, podrá realizarse una remisión a las que consten en las actas de reuniones y a las que se expresan en las notificaciones individuales cursadas, en su caso (o bien cabrá reproducirlas en el propio escrito de notificación).

¿Qué hacer una vez que se adopta una MSCT?

Adoptada la decisión, cada empleado disconforme con la misma podrá impugnarla en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la decisión, aunque la decisión empresarial deberá ser cumplida (salvo que se inste su suspensión en un procedimiento por vulneración de derechos fundamentales).

La demanda se tramitaría en un proceso especial, en donde la sentencia que se dicte por el Juzgado de lo Social no será recurrible, y será inmediatamente ejecutiva.

En función del grado de acreditación por la empresa de las razones objetivas que fundamentan su decisión y de la apreciación sobre su idoneidad y razonabilidad por el juzgador según los criterios establecidos en la ley, la sentencia declarará justificada o injustificada la decisión.

La sentencia que declare injustificada la medida dará derecho al empleado a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo o de la exención de la bajada de sueldo.  Pero si la empresa no procediera de modo efectivo a dicho reintegro, en ejecución de sentencia el procedimiento puede concluir en una extinción de contrato con abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Finalmente, el juzgador podrá declarar la nulidad de la decisión, cuando la misma se hubiera adoptado en fraude de ley o eludiendo las normas de procedimiento de las modificaciones colectivas (si la modificación tuviera realmente tal carácter), e igual consecuencia cabe extraer de los supuestos en los que se aprecie la vulneración empresarial de sus obligaciones de procedimiento y de consulta previa con los representantes del personal.

Contra las decisiones de modificación colectiva de las condiciones de trabajo se podrá reclamar también en conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que pudieran ejercerse.  Sin embargo, la interposición de la demanda de conflicto colectivo por los representantes legales del personal afectado paralizará las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

Como alternativa al ejercicio individual de las acciones referidas, los empleados que se consideren perjudicados por el motivo de la bajada de sueldo o de otras causas expuestas en este artículo, pueden optar por rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve mensualidades.  Si la modificación supusiera un perjuicio en la formación profesional o dignidad del empleado, éste puede solicitar la rescisión contractual con la indemnización prevista para los despidos improcedentes (por la información disponible no parece que sea éste el caso).

Finalmente, cabría impugnar la decisión por vulneración de derechos fundamentales o por discriminación, mediante el correspondiente procedimiento específico en el que cabría instar la nulidad de la decisión, además de reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios.

¿Qué ocurre si la MSCT no es colectiva?

Si la medida no alcanza los umbrales para ser colectiva, se aplicará prácticamente el mismo proceso, a excepción de las consultas. Los empleados afectados tendrán las mismas posibilidades de oposición: aquietarse a la modificación, oponerse o extinguir con la indemnización de 20 días con tope de 9 mensualidades.

En conclusión, la empresa puede modificar aquellas condiciones de trabajo que requiera para ajustarse al mercado, pero es necesario seguir el procedimiento referido y el empleado afectado podrá ejercer sus derechos en caso de disconformidad con la modificación.