Quienes somos Abogados Laboralistas en Madrid yatalent
10 claves para encontrar abogados especialistas en casos de mobbing y acoso a trabajadores
"Tras 25 años de experiencia tanto yo como mi equipo llevaremos tu caso de despido con la mayor de las garantías ofreciéndote un trato personalizado, profesionalidad y efectividad en cada paso. Conseguir el mejor resultado y satisfacción para ti será nuestra mayor prioridad y me encargaré personalmente de que tu caso de despido sea prioritario para nuestro despacho de abogados"
Son muchas las materias que debe conocer un abogado laboralista y que a todos se nos presentan a lo largo de nuestra trayectoria profesional. En Yatalent Abogados Laboralistas tenemos amplísima experiencia en cada una de ellas:
Casi todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos hemos encontrado en una reunión sin saber cómo y en la que de repente nos comunican nuestro despido. Al instante los nervios y tensión del momento te bloquean y piensas que ojalá tuvieses a tu lado a un abogado laboralista especializado en despidos para tener la mejor asesoría jurídica laboral.
Hasta recuerdas la web de Yatalent Abogados Laboralistas Madrid como uno de los mejores despachos especializados en derecho laboral con mucha experiencia en despidos.
Pues hoy, el equipo de Yatalent Abogados Laboralistas Madrid agradece tu atención y te recordamos los 5 aspectos más importantes a tener en cuenta en el momento de tu despido:
Una vez te expliquen las causas o cualquier otro hecho de tu despido y antes de firmar nada, puedes pedir unos minutos para llamar a un abogado.
Es el momento de contactar al alguien especializado en asesoría jurídico laboral de despidos como Yatalent Abogados Laboralistas Madrid. Lleva nuestro teléfono siempre grabado en tu móvil.
Lo más importante que debes recordar: puedes hacer una llamada antes de firmar todo lo que te presenten.
No todos reaccionamos igual ante lo inesperado, pero debemos intentar mantener la calma para controlar la situación y no cometer errores. Recuerda que muchas veces lo importante no es lo que nos ocurre, sino como reaccionamos.
Ante un despido, intentar mantener la calma, escuchar con atención y estar atento a que documentos te presentan y recordar que siempre puedes llamar a tu abogado laboralista.
La mayoría de los despidos se producen sin causa, es decir, son improcedentes o incluso acaban siendo calificados como nulos. Por tanto, al final del procedimiento la empresa acabará reconociendo que no tenía causas para el despido. Sin embargo, eso no impide el despido en el momento que lo comunican.
Las empresas son libres de contratar cuando requieren personal y también son libres de despedir; incluso realizar despidos sin causa o alegando causas que son falsas. Pero la falsedad o inexistencia de causas para el despido, no evita la extinción del contrato.
Si la empresa ha decidido un despido, el mismo se llevará a efecto aunque no exista causa, no de preaviso suficiente, no me paguen el finiquito ni la indemnización, etc.
No existirá posibilidad de paralizar el despido ni con sindicatos, ni inspección de trabajo, ni de ninguna otra manera.
En la entrevista de despido, nos van a entregar varios documentos: carta de despido o de extinción o de fin de contrato, finiquito, última nómina, certificado de empresa, etc.
Lo más importante es firmar todos esos documentos, incluyendo de nuestro puño y letra el lugar y fecha en que me han hecho entrega del documento y el siguiente texto “Recibí, no conforme”.
No hay nada más que hacer. Incluir esas menciones implica que recibes los documentos de despido a los efectos de darte por notificado, pero que no estás conforme con el despido y podrás iniciar las acciones legales que estimes conveniente.
Si junto a los documentos, la empresa te entrega un cheque o realiza cualquier tipo de pago, cobra ese cheque o percibe los importes ya que serán un anticipo de la indemnización futura.
Al haber firmado como “Recibí, no conforme” ya es suficiente para asegurar tu situación.
Desde el día siguiente al despido comienza a contar el plazo de 20 días hábiles para tomar acciones y demandar. Es imprescindible que desde el principio cuentes con el mejor abogado especializado en derecho laboral. No todos los abogados están especializados en despidos y asesoría jurídica laboral.
Busca el mejor abogado laboralista y que tenga amplia experiencia en juzgados y contenciosos en todo tipo. Recuerda que en Yatalent tienes siempre el mejor equipo de abogados laboralistas para tu caso.
En Yatalent Abogados Laboralistas recomendamos adoptar siempre todas las acciones legales, pero a la vez abrir una vía de negociación y comunicación entre las partes que permitan una oportunidad al diálogo y acuerdo.
Contacta con nosotros para tener un asesoramiento jurídico laboral completo en caso de despido.
El despido es una decisión unilateral de la empresa por la que finaliza nuestro contrato de trabajo. Firmar el finiquito y/o la carta de despido con la fórmula «Recibí, no conforme» nos permite ejercer posteriores reclamaciones. Una vez que eso ha ocurrido, el trabajador debe seguir, junto con su abogado, los siguientes pasos:
La empresa nos ha comunicado el despido por escrito a través de una carta, en la que se tiene que indicar:
Ojo con los despidos verbales; debemos exigir siempre que nos lo comuniquen por escrito. No debemos abandonar nuestro puesto de trabajo por un despido verbal ya que al no existir constancia podría interpretarse como una dimisión y no un despido.
Asimismo, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo.
Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal (si existe en la empresa) de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores, estable que el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador.
Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.
En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario (bonus, comisiones, gastos, seguros, plan de pensiones, etc.).
Recomendamos siempre firmar los documentos de finiquito como «Recibí, no conforme», y acudir a un abogado laboralista para su evaluación y consideración.
Incluso aunque pensemos que nos están abonando todo lo debido, un abogado especializado en asesoría laboral en caso de despidos podrán encontrar conceptos o importes que se adeuden.
La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:
Calcular la indemnización correspondiente es una tarea compleja pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa (el real, no el que la empresa hace constar).
Además, la base de cálculo debe incluir todo el salario efectivamente abonado al empleado en el año anterior al despido (tanto fijo como variables, en especie y en metálico); especial mención y análisis requiere la inclusión de bonus o conceptos similares en la base de cálculo ya que su importe varía mucho de un año a otro.
La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado.
Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del cese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado; en Yatalent Abogados Laboralistas Madrid recomendamos siempre acudir con un abogado especializado en derecho laboral como todos los abogados que forman nuestro equipo).
El empleado debe acudir a un abogado laboralista especializado para la redacción y presentación de la demanda o papeleta de conciliación que dará lugar al acto de conciliación. Es muy importante que la papeleta sea certera y respete la norma en defensa de nuestros intereses ya que va a condicionar la futura demanda por despido.
Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso.
Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.
Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.
La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener, como mínimo, la siguiente información:
Tras la celebración del juicio, el juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.
En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo en caso de nulidad; eso implica que el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido.
En caso de improcedencia, el empleado no volverá a su puesto de trabajo, pero percibirá la indemnización correspondiente por despido improcedente.
De declararse la procedencia, la sentencia dará la razón a la empresa convalidando las causas alegadas para el despido en la carta de despido.
El trabajador despedido debe apuntarse al paro en los 15 días siguientes a la fecha de sus despido, con independencia de si existe o no juicio sobre el despido. Para los despedidos que tenían vacaciones pendientes de disfrutar, esos 15 días comienzan a contar desde la fecha en que finalizan las vacaciones no disfrutadas.
Un despido no es una situación agradable. Puede que te encuentres en un primer momento desorientado y sin saber cómo reaccionar ante esta situación. Por eso, queremos darte diez claves de las cosas imprescindibles que tienes que hacer si has sufrido un despido:
Es muy importante que te quedes con una copia. Es la única forma de probar que te han despedido y los motivos por los que te han despedido.
La firma no implica que se esté conforme con las causas que se alegan en la misma. Sólo acredita que te han notificado en tiempo y forma. Y comienza el plazo de caducidad de 20 días que la ley establece para impugnar el despido.
Te recomendamos que firmes la carta de tu puño y letra, incluyendo el lugar y fecha de entrega y lo más importante el siguiente texto: “Recibí, no conforme”.
Es muy importante que antes de firmar el finiquito estés seguro de que los importes que se consignan en el documento son los correctos y que la empresa ya haya procedido al ingreso en cuenta.
Este tipo de documentos se utilizan a modo de carta de pago en la que el trabajador reconoce que ya ha percibido las cantidades y declara que no tiene nada más que reclamar.
Aunque se puede impugnar un finiquito firmado, la situación se complica mucho, pudiendo ser causa posterior de una sentencia desestimatoria.
Si no has recibido el ingreso del finiquito o no estás conforme con los importes señalados, debes firmar el documento como no conforme, o añadiendo la expresión “Recibí, no conforme”.
Te recomendamos que, en todo caso, incluso estando conforme con lo que te ofrecen incluyas esa mención para mejor defensa a futuro de tus intereses.
Serán necesarios el contrato, nóminas (alguna), finiquito, carta de despido.
Con estos documentos, podrás acudir a Yatalent Abogados Laboralistas y estudiaremos tu caso para definir la mejor estrategia de defensa de tus intereses. Yatalent en un despacho especializado en derecho laboral con los mejores abogados en asesoría jurídica laboral y defensa en caso de despido.
Es muy importante que sepas si la empresa puede demostrar lo que pone en la carta. Si no puede hacerlo, tu reclamación tiene muchas más posibilidades de llegar a éxito.
Si tu despido se declarase improcedente, hay que calcular la indemnización que corresponde.
No te preocupes, todo el equipo de YaTalent Abogados Laboralistas Madrid te va a ayudar y te vamos a decir qué cantidad podrías obtener. Incluso, podremos analizar si el despido podría ser declarado nulo.
Para reclamar tu despido, lo primero que hay que hacer es presentar una reclamación ante el SMAC.
Esta reclamación es lo que se conoce como papeleta de conciliación. Aquí la empresa tiene la oportunidad de llegar a un acuerdo antes de poner la demanda judicial.
Ten en cuenta que lo que digas en ella va a ser lo que se va a poder reclamar en demanda; por eso, te recomendamos que te asesores con unos de los abogados laboralistas expertos de Yatalent Abogados Laboralistas para poderlo hacer correctamente.
Una vez presentes la papeleta, te van a llamar para un acto de conciliación con la empresa. Es obligatorio que asistas y te recomendamos que lo hagas de la mano de un abogado laboralista especializado.
Si en el SMAC no se pudo llegar a un acuerdo, habría que presentar una demanda por los hechos que reclamas. Aquí sí creemos que es imprescindible contar con el mejor abogado laboralista.
Como has visto hay partes del procedimiento que son un poco más delicadas y complicadas. Por ello, nuestro consejo es que vayas acompañado de un experto en materia laboral. Yatalent Abogados Laboralistas cuenta con un equipo de abogados laboralistas que te acompañan durante todo el proceso.
La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario, es la decisión unilateral del empresario por la que da por finalizado el contrato.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido.
Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse.
Por este motivo, es necesario que en estos casos de despido un abogado laboralista especializado analice e interprete adecuadamente la carta de despido en conexión con lo que dispone el convenio colectivo.
La reiterada doctrina del Tribunal Supremo, establece que las faltas de asistencia y puntualidad no son en sí misma causa de despido que hay que hacer un estudio de caso concreto individualmente, teniendo en cuenta, el momento en que se ha producido, efectos que causan y teniendo en cuenta el factor humano. Esto hace más necesario aún contar con un abogado laboralista.
Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario. La desobediencia tiene que ser grave, transcendente, injustificada y culpable para que produzca la sanción del despido. La jurisprudencia en diferentes sentencias ha hecho excepciones:
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Como ocurre en los casos anteriores, hay que dirigirse a la Jurisprudencia para perfilar dicha causa, así el Tribunal Supremo, establece que las ofensas verbales se entenderán las expresiones orales o escritas que envuelvan una ofensa moral para las personas que las recibe, pudiendo ser insultos, amenazas o chantajes.
Las ofensas físicas, se define, como el injusto ataque de una persona a otra al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione la integridad física.
Aunque, lo normal es que estas agresiones se produzcan en el tiempo de trabajo y en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende aquellas que se puedan producir en momentos o lugares distintos siempre que se pruebe la conexión con el trabajo.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Ésta es sin duda, la causa más genérica y que más pronunciamientos jurisprudenciales ha generado, ha servido de base a multitud de despidos.
La transgresión de la buena fe contractual se produce cuando por parte del trabajador se causa una violación de los deberes de fidelidad respecto a la empresa, también cuando se produce deslealtad o abuso de confianza.
Dentro de este supuesto, estaría incluidos los casos de competencia desleal, entendiendo por tal, la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza de la empresa, sin consentimiento del empresario, siempre y cuando le cause un perjuicio real o potencial. También podríamos incluir los casos de apropiaciones de materiales, dinero, fórmulas magistrales etc.
En relación a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, los juzgados han determinado que deben existir las notas de voluntariedad e intencionalidad, por lo que debe darse una actuación negligente, dolosa y culposa.
Este requisito no se da en el caso de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterior colocación efectiva en la empresa, en cuyo caso estaría incluido en un supuesto de despido objetivo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El primer requisito que establece el Estatuto de los Trabajadores es la habitualidad, es decir aquella que no es esporádica ni ocasional.
Si bien, en algunos casos, no es necesario este requisito para justificar el despido, como es en el caso de los conductores de vehículos o en los trabajadores que están en atención al público.
El otro requisito, es que debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir que tiene que existir una disminución del rendimiento, posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas, discusiones en la empresa, desprestigio de la imagen de la empresa, etc.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.
Serían conductas o comportamientos por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario.
Se diferenciaría del mobbing, en que éste último quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.
En conclusión, como ves existen múltiples causas y todas ellas requieren un análisis individualizado a la luz del caso concreto y la jurisprudencia y norma aplicable.
Nuestro Tribunal Supremo ha declarado que la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan ser o no merecedoras del despido deben tratarse de forma individualizada en cada caso concreto, examinando los elementos objetivos y subjetivos.
Por ello, en caso de despido es imprescindible contar con un abogado especializado en derecho y asesoría jurídica laboral en despidos que cuente con amplia experiencia en todo tipo de casos como los abogados laboralistas de Yatalent.
Enviada la comunicación de despido con defecto de forma, nada puede evitar su impugnación, ni siquiera la posterior rectificación.
Así de tajante se expresa el Tribunal Supremo en una sentencia de noviembre de 2014, la cual reitera la jurisprudencia sobre los despidos sucesivos, estableciendo una vez más la imposibilidad de reparar un defecto de forma en la comunicación del despido.
La sentencia juzga un supuesto en el que la empresa había comunicado el despido al trabajador poniendo a su disposición una indemnización legal que le fue imposible percibir ya que la empresa estaba cerrada por vacaciones.
Ante esta circunstancia la empresa procedió a la anulación del despido y envió una segunda comunicación por la que se le despedía nuevamente.
Ahora bien, la cuestión que se plantea se concentra en una sola pregunta: ¿Puede una empresa dejar sin efecto una comunicación de despido defectuosa de no mediar acuerdo con el trabajador?.
Para contestar a esta pregunta, el Tribunal Supremo reafirma los argumentos de anteriores sentencias, subrayando que “la posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha” y que la rectificación unilateral no puede privar al trabajador de su derecho a solicitar la protección jurídica de los órganos jurisdiccionales.
¿Cuál hubiese sido el problema de aceptarse la nulidad de la primera comunicación?: haber privado al trabajador de su derecho de impugnar un despido defectuoso.
Y así lo ha entendido la sentencia del Tribunal Supremo al concluir que este derecho “puede ejercitarse incluso después de que ese segundo despido se produzca, es decir, que no está subordinada a que se haya establecido la relación procesal antes del segundo despido”.
Por tanto y por sorprendente que parezca, el Tribunal Supremo sostiene que la posterior notificación en nada afecta la posible acción legal para impugnarla. El trabajador está en su derecho y la empresa no tiene ningún medio a su disposición para retirar o modificar una comunicación de despido ya enviada.
¿La conclusión?: más vale revisar dos veces la comunicación del despido antes de enviarla o bien lograr un acuerdo con el trabajador si tenemos que rectificarla.
Muchos juicios por despido no tienen como objeto de disusión la causa del despido y si fue procedente o improcedente ya que quizás es claro que no estaba justificado.
Casi en todos los supuestos, el objeto del juicio es el llamado salario regulador, es decir, el importe sobre el que se calcula la indemnización por despido.
El Estatuto de los Trabajadores indica que la indemnización debe calcularse sobre el salario percibido en el momento del despido, pero eso plantea muchas dudas como:
El cálculo del llamada salario regulador (base sobre la que se calcula la indemnización) no es fácil y requiere un estudio en profundidad.
En primer lugar, debe revisarse la norma aplicable (contrato de trabajo, convenio colectivo, etc.) ya que puede que no se abonen alguno de los importes debidos.
En segundo lugar, debemos totalizar las percepciones del último año de trabajo tanto en metálico como en especie (coche de empresa, teléfono móvil, acciones, seguros, pensiones, internet, ticket restaurant, etc.), tanto fijas como variables (bonus, comisiones, variables, etc.).
Una vez totalizadas, debemos analizar en que importes incluirlas (no todo el coste del salario en especie debe incluirse, por ejemplo) y con ello tendremos el salario regulador para calcular la indemnización.
La base de cálculo de la indemnización por despido (salario regulador) es un tema de constante de litigio y complejo que requiere la ayuda de un abogado especializado en derecho laboral.
Casi siempre pensamos que el objeto de un despido es discutir su procedencia o improcedencia y el importe de la indemnización, pero nos queda otro elemento muy importante: el finiquito.
A la fecha de despido, se debe abonar el finiquito, es decir, todos aquellos importes pendientes de percibir por el empleado en el momento por despido. Algunos de esos importes resultan obvios: salarios pendientes de percibir hasta el día del despido, prorrata de pagas extraordinarias, etc.
Sin embargo, el finiquito es fuente de contencioso ya que algunos otros importes no resultan tan sencillos. Os dejamos algunos ejemplos (aunque hay otros muchos):
Ante un despido, debemos acudir a un abogado especializado en asesoría jurídica laboral que nos ayude a chequear que el finiquito está correctamente construido.
Siempre que pensamos en despido, nos viene a la cabeza la procedencia o improcedencia del despido.
Pero no sabemos exactamente que significa y olvidamos que existe una tercera posibilidad: la nulidad del despido.
Veamos en que consiste cada opción.
Una vez que se efectúa el despido, si el empleado no está conforme con la extinción serán los juzgados de lo social los que procederán a calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.
Será procedente siempre que la empresa pueda probar en el juzgado que las causas alegadas en la carta de despido existen en la realidad.
Si lo alegado en la carta es probado y el juzgado estima que es suficiente para proceder al despido, la calificación será de procedente.
Por ejemplo, despido por robar 10.000 euros de la caja de la empresa, probado en juicio, nos llevaría a la procedencia.
Al contrario, el juzgado calificará el despido como improcedente cuando la empresa no es capaz de probar en juicio las causas que alegó en la carta de despido. Por ejemplo, despido objetivo por causas económicas no aportando el empresario en juicio evidencias suficientes de esa mala situación económica.
Por último, el despido podrá ser calificado como nulo cuando se ha realizado con vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, el despido de trabajadora embarazada).
En estos casos, el empleado tiene derecho a volver a su puesto de trabajo, recibiendo los denominados salarios de trámite (los que van entre la fecha de despido y la de sentencia).
La obligación de implantar un sistema de registro de jornada en todas las empresas preocupa a los empresarios y plantea muchas incertidumbres.
Desde ahora, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores exige que todas las empresas registren día a día la jornada realizada por todos sus trabajadores, indicando el horario de entrada y de salida.
Para “incentivar” el cumplimiento de esta nueva obligación, se califica como infracción laboral grave la falta de registro de jornada (multa máxima de 6.250 euros por empleado).
Desde ahora, la Inspección de Trabajo va a revisar el cumplimiento del control de jornada y las empresas deben estar preparadas para cumplir esta obligación:
Hasta aquí la teoría de una nueva obligación que, sin embargo, plantea problemas de índole práctica muy complejos:
En conclusión, no se trata de la mera implementación de una “máquina de fichar”. Es necesario realizar un análisis de las circunstancias de cada empresa, tomando muy en consideración la trascendencia y relevancia de los datos que se van a procesar.
Sin perjuicio de lo anterior, existen sectores y profesiones en los que el registro de jornada presenta unas complejidades particulares, como puede observarse en cualquiera de los siguientes casos:
Prestación de servicios a distancia: En profesiones como las de los y las representantes comerciales, el personal de empresas prestadoras de servicios «externos», o el personal que presta servicios en régimen de trabajo a distancia -en el que por cierto, las nuevas políticas de desconexión serán un elemento clave para determinar la forma y horarios en que se prestan estos servicios-, el registro mediante sistemas digitales instalados en los dispositivos móviles entregados a la plantilla se presenta a como una alternativa eficaz para asegurar que el registro se realiza de forma adecuada.
En cambio, los sistemas más rudimentarios, como pueden ser las fichas diarias con firma de la persona trabajadora, aunque son válidos como ya hemos expuesto, pueden dar lugar a descontrol o pérdida de información si la plantilla no está implicada.
Servicios en los que existen guardias: Ciertas empresas pertenecientes a sectores como el sanitario, el portuario, el aéreo e incluso el tecnológico en la actualidad, requieren que algunos de sus servicios se presten ininterrumpidamente 24 horas 7 días a la semana.
Así, hay profesionales que, una vez que abandonan su centro de trabajo habitual continúan disponibles, por si se presenta una eventualidad que requiera que retomen sus funciones.
En estos casos, al margen de las obligaciones de compensación que puedan resultar como consecuencia del sistema de guardias, la obligación de registro diario de jornada diaria deberá llevarse.
Así, aunque la norma hable de que el registro se llevará para la «entrada» y «salida» de cada persona, esto no significa que pueda prescindirse del registro de las horas de trabajo efectivo realizadas durante las guardias fuera del centro de trabajo.
Ahora bien, cuando se trate de la realización de horas de trabajo que superen la jornada ordinaria, estas podrían tener que anotarse en el registro de horas extraordinarias.
Servicios legales y contables: Por último, vale la pena detenerse en este tipo de servicios sencillamente para puntualizar que, en los casos en los que se realiza una facturación por horas, la imputación de tiempos en un expediente o cliente no sustituye el registro de jornada diario exigido por la norma.
De esta forma, mientras se trate de relaciones sujetas al Estatuto de los Trabajadores, deberán establecerse sistemas de control del tiempo de trabajo diario.
No olvidemos que hasta en los supuestos aparentemente más sencillos, como son las oficinas bancarias, ha habido un intenso debate sobre la forma de controlar el tiempo de trabajo.
En el campo, en el que existe una gran parte del personal que presta servicios por jornal, será necesario adoptar sistemas que respondan adecuadamente a las características de los servicios.
Como ya hemos dicho, se trata de un aspecto que admite soluciones creativas y que debería responder a la realidad empresarial en todo caso, siempre que se respeten las características elementales del registro de jornada y las previsiones convencionales que correspondan.
