Son muchas las materias que debe conocer un abogado laboralista y que a todos se nos presentan a lo largo de nuestra trayectoria profesional. En Yatalent Abogados Laboralistas tenemos amplísima experiencia en cada una de ellas:

• Contenciosos: defensa de los intereses del cliente ante los tribunales, en todas sus fases: vista oral, recursos, etc. Orden social y contencioso y asistencia a actos de conciliación (SMAC). Análisis del litigio y diseño de la estrategia procesal a seguir, tomando cuantas acciones sean necesarias ante los diferentes juzgados y tribunales en defensa de los intereses y derechos de nuestros clientes. Asumimos la representación y defensa en todas las fases del procedimiento: Juzgado de lo Social, Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunal Constitucional. Diseñamos la defensa y estrategia en conjunto con nuestros clientes siempre en función de sus intereses y adoptando las mejores tácticas procesales desde el punto de vista técnico; desarrollamos todo el proceso: preparación de la prueba, testigos, peritajes (caligráficos, informáticos, etc.), reconocimientos médicos físicos y psicológicos, interrogatorio de partes, documental, etc. y todo ello priman el soporte al cliente para su mejor comprensión y tranquilidad en el acto del juicio. Planteamos estrategias coherentes y sostenibles en defensa de nuestros clientes buscando siempre el mejor resultado en función de sus intereses (tiempo, cuantía, etc.).
• Despidos: diseñamos e implementamos todo tipo de extinciones (despidos objetivos por causas económicas, técnicos, organizativas o productivas), despidos disciplinarios, extinciones de mutuo acuerdo, terminación de contratos temporales de duración determinada, circunstancias productivas, acumulación de tareas, interinidad, sustitución, etc. Trabajamos con el cliente en la construcción de las causas de despido, recopilación de pruebas y redactado de la carta de comunicación de despido. Apoyamos en todo el proceso de preparación del correspondiente saldo y finiquito y preparamos junto al cliente la entrevista de salida, tomando en consideración los aspectos legales, pero también de recursos humanos y prácticos. Asistimos o realizamos a elección del cliente, la entrevista de salida con el afectado, asistiendo en todo el proceso para explicar el mismo, así como la consecución del mejor acuerdo posible. Si necesario, ofrecemos soporte en todo el proceso de reclamación administrativa previa a través de preparación de papeleta de conciliación y asistencia al acto de conciliación. De no alcanzarse acuerdo en conciliación, asistiremos a lo largo de todo el contencioso. Somos especialistas en despidos complejos que requieren de la implementación y puesta en marcha previa de comisiones de investigación, participamos en todo el proceso de investigación y en la propia comisión, tanto en su planteamiento, formación, diligencias previas como en la práctica de las pruebas propuestas por las partes, construcción de conclusiones y recomendaciones finales e implementación de las mismas.
• Reclamaciones de tus empleados: análisis y planteamientos ante cualquier tipo de reclamación de los trabajadores de tu plantilla (horarios, representantes sindicales, comité de empresa, delegados de personal, turnos, condiciones laborales, salarios, variables, comisiones, bonus, stock options, promoción, complementos salariales, tickets restaurant, seguro médico y vida, ayuda escolar, convenio colectivo, pacto o convenio de empresa, cambio de puesto, traslados, funciones, responsabilidades, acoso, mobbing, etc.). Planteamos soluciones reales y a largo plazo que no comprometan el negocio y su desarrollo futuro.
• Reestructuraciones laborales y expedientes de regulación empleo: tramitación y negociación de despidos individuales (disciplinarios y objetivos) así como de Expedientes de Regulación de Empleo (incluyendo asistencia tanto a nivel de consulta como dentro del proceso de negociación). Amplísima experiencia en todo tipo de procesos de reestructuración laboral de cualquier sector, tamaño e implicaciones. Planteamiento, estudio y diseño de la mejor estrategia a seguir con especial atención a todo el proceso técnico jurídico y relación con los representantes del personal (comité de empresa, delegados de personal, secciones sindicales, sindicatos). Preparación de todos los documentos que conformen el expediente y medidas de reestructuración con plena colaboración con la empresa, recursos humanos, gestoría, peritos, expertos económicos, etc. Especial atención a la elaboración del plan social. Implementación de todos los aspectos jurídico técnicos y ante administraciones públicas (comunidad autónoma, INEM, trabajo, Inspección de Trabajo, etc.)- Desarrollo, asistencia y representación en todo el proceso de negociación incluyendo todos los aspectos: preparación, redacción actas, desarrollo de la reunión, etc.
• Convenios colectivos y pactos de empresa: negociación, interpretación, modificación de convenios colectivos (sectoriales, provinciales, locales, nacionales) y pactos y convenios colectivos de empresa. Búsqueda del convenio colectivo aplicable a tu empresa. Diseño, redacción, preparación y negociación de tu propio convenio colectivo de empresa que se adapte a tus necesidades de negocio y plantilla: distribución de la jornada, descanso semanal y descanso diario, reducciones de jornada, excedencias, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, contratación, bonificaciones, elecciones sindicales (incluyendo revocación comité de empresa), régimen disciplinario, accidentes de trabajo, cesión ilegal, planes de igualdad y protocolos de subcontratación y externalización.
• Contratación: redacción y preparación de todo tipo de contratos fijos e indefinidos, temporales y bonificados (duración determinada, circunstancias productivas, acumulación de tareas, interinidad, sustitución, fijos, prácticas, formación, fijos discontinuos, etc.). Modelos oficiales del INEM, modelo propio de empresa y cláusulas adicionales. Preparamos y redactamos todo tipo de pactos, convenios y cláusulas a medida: garantías, puesto de trabajo, antigüedad, antigüedad reconocida, cesión de derechos, salario fijo, salario variable, pagas extraordinarias, comisiones, bonus, stock options, seguro de vida, seguro médico, ayuda escolar, coche, transporte, complementos, horas extraordinarias, vacaciones, horarios, turnos, distribución irregular de jornada, pactos de no competencia post contractual, pactos de exclusividad, pactos de permanencia, uso de email y medios informáticos y tecnológicos, preavisos, materiales, jurisdicción y norma y ley aplicable, pactos únicos, pactos especiales, etc.). Determinación de la modalidad contractual más adecuada a las necesidades de la empresa (alta dirección, directivos, empleados ordinarios, etc.) redacción de cláusulas especiales (uso de e-mail, datos personales, confidencialidad, no competencia)
• Contratas, subcontratas y externalización: análisis de sectores, líneas productivas o de negocio externalizables, planteamiento de la mejor estrategia en el proceso, incluyendo su diseño, implementación y negociación. Especial atención a los supuestos de cesión ilegal de trabajadores y responsabilidad solidaria en materia salarial, de Seguridad Social y prevención de riesgos laborales. Redacción de contratos complejos de externalización y outsourcing, seguimiento en su ejecución y establecimiento de medidas de garantía y seguridad. Especial atención al establecimiento de medidas contractuales y prácticas para evitar supuesto de responsabilidad solidaria y supuesto de cesión ilegal.
• Planes de igualdad, discriminación e igualdad de oportunidades: diseño, desarrollo y construcción de todo tipo de planes de igualdad a nivel empresa, grupo o centro de trabajo. Desarrollo en colaboración con recursos humanos, compliance officer y representantes de los trabajadores para lograr el necesario consenso en la definición y aplicación. Establecimiento con medidas de compliance, denuncia y canales de comunicación interna efectivos.
• Aspectos laborales de operaciones (due diligence): realización de todo el proceso (data room, check list, revisión y análisis, informes, contingencias, negociación, valoración de riesgos, etc.) en todo tipo de operaciones mercantiles, societarias y financieras. Amplísima experiencia en procesos de revisión jurídica legal laboral. Imprescindible para adquirir, vender, transformar una empresa conocer la situación laboral, de Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales.
• Negociación colectiva y sindicatos: negociación de convenios colectivos o de materias que afecten a un colectivo de empleados (turnos, horarios, condiciones laborales, formación, promoción, salario, etc.). Elaboración de reglamentos de régimen interior. La negociación colectiva persigue dos objetivos; por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente; por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la provincia, en la comunidad autónoma o bien en el plano nacional.
• Alta dirección: negociación, redacción y ejecución de contratos de alta dirección, indefinidos o de duración determinada, conforme al Real Decreto 1382/1985 de 1 agosto, con inclusión de todos tipo de pactos y condiciones especiales en función de lo acordado y necesidades del negocio.
• Inspecciónes de Trabajo: asistencia a todo tipo de inspecciones de trabajo, con asesoramiento tanto en entrevistas y reuniones como preparación de documentación e informes. Defensa al cliente frente a todo tipo de actas de infracción, liquidación, recargo de prestaciones, etc.
• Actuaciones preventivas y compliance: el cumplimiento normativo o compliance tiene la finalidad de detectar y gestionar los riesgos de incumplimiento normativo, que pueden provenir tanto de obligaciones exigibles por terceros como de compromisos asumidos por la empresa voluntariamente (códigos de procedimientos, éticos o de conducta), siendo el área laboral una de las que necesitan de una mayor vigilancia, por su extensa legislación y su cada vez mayor complejidad interpretativa. La necesidad de unos adecuados procedimientos y de la definición de políticas de actuación es, por lo tanto, una necesidad manifiesta en las diferentes áreas de la empresa, pero especialmente en el ámbito laboral, con el fin de evitar que tanto la empresa como sus administradores se vean envueltos en escándalos y problemas con la justicia; la vulneración de los derechos de los trabajadores, máxime en materias como la prevención de riesgos laborales, puede incluso abocar a una empresa al cierre en el caso de que se produzcan accidentes de gravedad, en los cuales se detecte un incumplimiento de la normativa de prevención. No hay que olvidar que desde 2011 se aplican, en nuestro ordenamiento jurídico, responsabilidades penales a las personas jurídicas. El incumplimiento de la legislación vigente en materia laboral puede suponer: la imposición de fuertes sanciones legales, la declaración de nulidad o  improcedencia de  determinadas decisiones empresariales en el entorno laboral, pérdidas económicas, daños en la reputación. Somos especialistas en el establecimiento de programas de compliance, desde su planteamiento y desarrollo de la auditoria previa, como su diseño y construcción, comunicación y formación, así como seguimiento en su ejecución y posteriores auditorias, puestas al día y actualizaciones. Defendemos nuestros programas de compliance ante los juzgados y participamos en sus instrumentos de aplicación como por ejemplo comisiones de investigación internas.
• Seguridad Social: alta de empresas, bonificaciones de cotizaciones, encuadramiento de socios y administradores, etc.
• Despidos: asesoramos y defendemos ante cualquier tipo de despido (despidos objetivos por causas económicas, técnicos, organizativas o productivas, despidos disciplinarios, extinciones de mutuo acuerdo, terminación de contratos temporales de duración determinada, circunstancias productivas, acumulación de tareas, interinidad, sustitución, etc.). Analizamos el supuesto y valoramos la estrategia a seguir desde el inicio tanto en proceso de negociación, como conciliación administrativa previa ante el SMAC, como demanda ante los Juzgados de lo Social y posteriores recursos ante el Tribunal Superior de Justicia y Tribunal Supremo. Nos encargamos de todo: revisión de saldo y finiquito, indemnización, cualquier otro importe debido, contacto y negociación con la empresa para defender tus intereses y derechos y conseguir la mejor compensación. Igualmente, te asesoramos en los trámites para solicitar el desempleo o cualquier otra incidencia con la Seguridad Social o servicios de empleo.
• Reclamaciones salariales: ante cualquier duda sobre tu salario, chequeamos el convenio colectivo aplicable y tu contrato para asesorarte y ayudarte a reclamar diferencias salariales en cualquier concepto (salario base, transporte, complementos, vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias, comisiones, variable, bonus, stock options, transporte, ayuda escolar, seguro médico, seguro de vida, formación, etc.). Realizamos un análisis detallado de los importes a reclamar, realizamos contacto con la empresa y emprendemos las necesarias acciones legales para reclamar los importes debidos, sus intereses y el mantenimiento en el tiempo. Igualmente, analizamos las consecuencias de la deuda en las bases de cotización a la Seguridad Social.
• Modificación de condiciones de trabajo y sanciones disciplinarias: impugnamos y defendemos tus derechos e intereses ante cualquier clase de sanción disciplinaria (amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo, investigaciones internas, despidos, etc.) y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 8salario, jornada, horario, condiciones laborales, etc.). En todos los casos, entablamos la necesaria negociación con la empresa y defendemos judicialmente tus derechos en función de tus intereses. Defensa ante sanciones en los juzgados de lo social hasta lograr su revocación y reposición en tus condiciones. Asistencia y asesoramiento en procesos colectivos de modificación sustancial de la condiciones de trabajo, incluyendo período de consultas y negociación e inspección de trabajo.
• Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral: permisos de maternidad, paternidad, acogimiento, guardia y custodia, guarda legal, lactancia, permisos especiales, reducciones de jornada, excedencias voluntarias, por estudio, etc. Asesoramiento sobre tus derechos de conciliación de vida familiar y laboral y defensa ante la empresa y juzgados, planteando tus reclamaciones y derechos y defendiéndolas hasta la última instancia.
• Negociación colectiva: la organización mundial del trabajo nos dice que la negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo  y reafirmado en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo  que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la igualdad de trato.
  El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral. Tenemos amplia experiencia en todo tipo de negociaciones colectivas en representación de los empleados: convenio colectivo, traslados, ERE, ERTE, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, etc. Nos encargamos de todo el procedo, desde el análisis y planteamiento de estrategia, hasta el diseño de la hoja de ruta o de negociación, desarrollo de las reuniones de negociación, mediación con administraciones públicas, inspección de trabajo, etc.
• Discriminación e igualdad de oportunidades: la igualdad de oportunidades promueve la igualdad en el lugar de trabajo. La igualdad se refiere a la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores; también proporciona a todos los empleados un acceso equitativo a los beneficios empresariales como el seguro, accesos para discapacitados, compensación, ascensos y responsabilidades laborales. Un empleador que discrimine a un empleador que trata a un trabajador injustamente viola sus derechos fundamentales y puede ser objeto de demanda para restablecer esos derechos y compensar los daños producidos. La empresa es responsable directa de la promoción de la igualdad de oportunidades laborales, manteniendo ciertos registros laborales, sobre todo si han sido acusados ​​de discriminación. Los empleadores tienen la obligación de proteger a sus empleados contra el acoso por parte de supervisores, clientes u otros trabajadores. Si un acto de discriminación se ha puesto en conocimiento del empleador, la empresa debe actuar rápidamente para resolver cualquier problema y proteger a los empleados de cualquier daño adicional. Si no lo hace puede resultar en que el empleador sea hecho responsable de daños y perjuicios si la acción legal se torna necesaria. Si crees que estás siendo sometido a discriminación o no trato igual por tu orientación sexual, ideológica, política, sindical, religiosa, etc. te ayudamos a defender tus derechos a un trato igualitario y protección frente al acosador, agresor o quien rompe el trato igualitario. Especial atención a los supuestos de trato discriminatorio por razones familiares (reducción jornada, maternidad, lactancia, paternidad, cargas familiares, etc.), por razón de orientación sexual (LGTB, gay, lesbiana, etc.) o por discapacidad.
• Mobbing o acoso: abarcamos todos los supuestos de acoso o mobbing (sexual, laboral, etc.) en todas las direcciones (ascendente, descendente, bossing, horizontal, estratégico, institucional disciplinario). El acoso laboral o mobbing consiste en una forma de maltrato que se da dentro del espacio de trabajo, pudiendo ser llevado a cabo por una o más personas y se produce especialmente a nivel psicológico a través de conductas como mofas, amenazas, propagación de falsos rumores, desaires o apartando a la víctima del resto del grupo. Como consecuencia, el ámbito laboral se convierte en una potente fuente de estrés que puede llegar a convertirse en crónico e incluso a desencadenar un trastorno de estrés post-traumático (TEPT). Son casos muy especiales que requieren de asesoramiento previo ya que muchas personas sometidas a mobbing no lo saben o les cuesta verlo. Asesoramos en todo el proceso previo, planteamiento inmediato a la empresa de la situación, demanda ante los Juzgados contra la empresa y el acosador e, incluso, en los casos necesarios con acciones penales. En función de las circunstancias y previo chequeo con el cliente, nuestras demandas se dirigen a la normalización y restablecimiento de las condiciones de trabajo o la extinción indemnizada de la relación laboral, incluyendo indemnizaciones y compensaciones por daños y perjuicios. Asesoramos y ayudamos en todo el proceso médico o de peritación de la situación y daños producidos.

5 COSAS QUE HACER SI ME DESPIDEN

Casi todos, en algún momento de nuestra vida profesional, nos hemos encontrado en una reunión sin saber cómo y en la que de repente nos comunican nuestro despido. Al instante los nervios y tensión del momento te bloquean y piensas que ojalá tuvieses a tu lado a un abogado laboralista especializado en despidos para tener la mejor asesoría jurídica laboral.

Hasta recuerdas la web de Yatalent Abogados Laboralistas Madrid como uno de los mejores despachos especializados en derecho laboral con mucha experiencia en despidos.

Pues hoy, el equipo de Yatalent Abogados Laboralistas Madrid agradece tu atención y te recordamos los 5 aspectos más importantes a tener en cuenta en el momento de tu despido:

1. Lo primero: llamar a tu abogado laboralista

Una vez te expliquen las causas o cualquier otro hecho de tu despido y antes de firmar nada, puedes pedir unos minutos para llamar a un abogado.

Es el momento de contactar al alguien especializado en asesoría jurídico laboral de despidos como Yatalent abogados laboralistas madrid. Lleva nuestro teléfono siempre grabado en tu móvil.

Lo más importante que debes recordar: puedes hacer una llamada antes de firmar todo lo que te presenten.

2. Lo más difícil (y lo sabemos): mantener la calma

No todos reaccionamos igual ante lo inesperado, pero debemos intentar mantener la calma para controlar la situación y no cometer errores. Recuerda que muchas veces lo importante no es lo que nos ocurre, sino como reaccionamos.

Ante un despido, intentar mantener la calma, escuchar con atención y estar atento a que documentos te presentan y recordar que siempre puedes llamar a tu abogado laboralista.

3. No puedo evitar mi despido

La mayoría de los despidos se producen sin causa, es decir, son improcedentes o incluso acaban siendo calificados como nulos. Por tanto, al final del procedimiento la empresa acabará reconociendo que no tenía causas para el despido. Sin embargo, eso no impide el despido en el momento que lo comunican.

Las empresas son libres de contratar cuando requieren personal y también son libres de despedir; incluso realizar despidos sin causa o alegando causas que son falsas. Pero la falsedad o inexistencia de causas para el despido, no evita la extinción del contrato.

Si la empresa ha decidido un despido, el mismo se llevará a efecto aunque no exista causa, no de preaviso suficiente, no me paguen el finiquito ni la indemnización, etc.

No existirá posibilidad de paralizar el despido ni con sindicatos, ni inspección de trabajo, ni de ninguna otra manera.

4. Lo más importante: que hago con los documentos que me entreguen

En la entrevista de despido, nos van a entregar varios documentos: carta de despido o de extinción o de fin de contrato, finiquito, última nómina, certificado de empresa, etc.

Lo más importante es firmar todos esos documentos, incluyendo de nuestro puño y letra el lugar y fecha en que me han hecho entrega del documento y el siguiente texto “Recibí, no conforme”.

No hay nada más que hacer. Incluir esas menciones implica que recibes los documentos de despido a los efectos de darte por notificado, pero que no estás conforme con el despido y podrás iniciar las acciones legales que estimes conveniente.

Si junto a los documentos, la empresa te entrega un cheque o realiza cualquier tipo de pago, cobra ese cheque o percibe los importes ya que serán un anticipo de la indemnización futura.

Al haber firmado como “Recibí, no conforme” ya es suficiente para asegurar tu situación.

5. Contar con el mejor abogado laboralista

Desde el día siguiente al despido comienza a contar el plazo de 20 días hábiles para tomar acciones y demandar. Es imprescindible que desde el principio cuentes con el mejor abogado especializado en derecho laboral. No todos los abogados están especializados en despidos y asesoría jurídica laboral.

Busca el mejor abogado laboralista y que tenga amplia experiencia en juzgados y contenciosos en todo tipo. Recuerda que en Yatalent tienes siempre el mejor equipo de abogados laboralistas para tu caso.

En Yatalent Abogados Laboralistas recomendamos adoptar siempre todas las acciones legales, pero a la vez abrir una vía de negociación y comunicación entre las partes que permitan una oportunidad al diálogo y acuerdo.

Contacta con nosotros para tener un asesoramiento jurídico laboral completo en caso de despido.

LOS 7 PASOS QUE DEBE SEGUIR UN TRABAJADOR TRAS SU DESPIDO

El despido es una decisión unilateral de la empresa por la que finaliza nuestro contrato de trabajo. Firmar el finiquito y/o la carta de despido con la fórmula «Recibí, no conforme» nos permite ejercer posteriores reclamaciones. Una vez que eso ha ocurrido, el trabajador debe seguir, junto con su abogado, los siguientes pasos:

1. Analizar la carta de despido

La empresa nos ha comunicado el despido por escrito a través de una carta, en la que se tiene que indicar:

• La causa del cese.
• Los hechos que motivan el despido.
• La fecha a partir de la cual tiene efecto el despido (puede o no ser inmediato).
• La liquidación, el salario y la cantidad que se le adeuda en distintos conceptos, como las vacaciones no disfrutadas, bonus o comisiones pendientes, gastos o las horas extraordinarias.

Ojo con los despidos verbales; debemos exigir siempre que nos lo comuniquen por escrito. No debemos abandonar nuestro puesto de trabajo por un despido verbal ya que al no existir constancia podría interpretarse como una dimisión y no un despido.

Asimismo, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo.

Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal (si existe en la empresa) de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.

2. Examinar con detenimiento el finiquito

El Estatuto de los Trabajadores, estable que el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador.

Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.

En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario (bonus, comisiones, gastos, seguros, plan de pensiones, etc.).

Recomendamos siempre firmar los documentos de finiquito como «Recibí, no conforme»,  y acudir a un abogado laboralista para su evaluación y consideración.

Incluso aunque pensemos que nos están abonando todo lo debido, un abogado especializado en asesoría laboral en caso de despidos podrán encontrar conceptos o importes que se adeuden.

3. Analizar la indemnización

La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:

• Si el despido se produce por causas de fuerza mayor o económicas, por circunstancias objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, deberá darse un preaviso de 15 días.
• Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá abonar al empleado 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012. Para contratos celebrados después del 10 de febrero de 2012, cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el empleado recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, como máximo.

Calcular la indemnización correspondiente es una tarea compleja pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa (el real, no el que la empresa hace constar).

Además, la base de cálculo debe incluir todo el salario efectivamente abonado al empleado en el año anterior al despido (tanto fijo como variables, en especie y en metálico); especial mención y análisis requiere la inclusión de bonus o conceptos similares en la base de cálculo ya que su importe varía mucho de un año a otro.

4. Acudir al acto de conciliación (SMAC)

La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado.

Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del cese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado; en Yatalent Abogados Laboralistas Madrid recomendamos siempre acudir con un abogado especializado en derecho laboral como todos los abogados que forman nuestro equipo).

El empleado debe acudir a un abogado laboralista especializado para la redacción y presentación de la demanda o papeleta de conciliación que dará lugar al acto de conciliación. Es muy importante que la papeleta sea certera y respete la norma en defensa de nuestros intereses ya que va a condicionar la futura demanda por despido.

5. Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso.

Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.

La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener, como mínimo, la siguiente información:

• Los datos del demandante con su DNI y el de los otros interesados que serán llamados al proceso y sus domicilios, siempre con los nombres completos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas.
• La enumeración concreta de los hechos alegados. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a él; por eso es tan importante contar con una buen abogado laboralista desde el inicio de todo el proceso.
• El lugar de trabajo, salario, forma de pago, horarios, antigüedad en la empresa, categoría profesional y las características particulares de la labor que se realizaba antes de producirse el despido.
• La fecha de efectividad del cese y la manera en que tuvo lugar.
• Si el cesado fue representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido.
• Si el empleado está afiliado a algún sindicato, cuando ha alegado la improcedencia del despido por haberse realizado sin la presencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
• Si el demandante litiga por sí mismo, ha de designar un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias referidas a él.
• La fecha y la firma.

Tras la celebración del juicio, el juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.

6. Acatar la sentencia del juez

En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo en caso de nulidad; eso implica que el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido.

En caso de improcedencia, el empleado no volverá a su puesto de trabajo, pero percibirá la indemnización correspondiente por despido improcedente.

De declararse la procedencia, la sentencia dará la razón a la empresa convalidando las causas alegadas para el despido en la carta de despido.

7. Apuntarse al paro o desempleo

El trabajador despedido debe apuntarse al paro en los 15 días siguientes a la fecha de sus despido, con independencia de si existe o no juicio sobre el despido. Para los despedidos que tenían vacaciones pendientes de disfrutar, esos 15 días comienzan a contar desde la fecha en que finalizan las vacaciones no disfrutadas.

10 COSAS QUE HACER CUANDO ME DESPIDEN

Un despido no es una situación agradable. Puede que te encuentres en un primer momento desorientado y sin saber cómo reaccionar ante esta situación. Por eso, queremos darte diez claves de las cosas imprescindibles que tienes que hacer si has sufrido un despido:

1. Pedir una copia de la carta de despido

Es muy importante que te quedes con una copia. Es la única forma de probar que te han despedido y los motivos por los que te han despedido.

2. Firmar la carta de despido

La firma no implica que se esté conforme con las causas que se alegan en la misma. Sólo acredita que te han notificado en tiempo y forma. Y comienza el plazo de caducidad de 20 días que la ley establece para impugnar el despido.

Te recomendamos que firmes la carta de tu puño y letra, incluyendo el lugar y fecha de entrega y lo más importante el siguiente texto: “Recibí, no conforme”.

3. Recoger el recibo de saldo y finiquito

Es muy importante que antes de firmar el finiquito estés seguro de que los importes que se consignan en el documento son los correctos y que la empresa ya haya procedido al ingreso en cuenta.

Este tipo de documentos se utilizan a modo de carta de pago en la que el trabajador reconoce que ya ha percibido las cantidades y declara que no tiene nada más que reclamar.

Aunque se puede impugnar un finiquito firmado, la situación se complica mucho, pudiendo ser causa posterior de una sentencia desestimatoria.

Si no has recibido el ingreso del finiquito o no estás conforme con los importes señalados, debes firmar el documento como no conforme, o añadiendo la expresión “Recibí, no conforme”.

Te recomendamos que, en todo caso, incluso estando conforme con lo que te ofrecen incluyas esa mención para mejor defensa a futuro de tus intereses.

4. Reunir la documentación necesaria

Serán necesarios el contrato, nóminas (alguna), finiquito, carta de despido.

Con estos documentos, podrás acudir a Yatalent Abogados Laboralistas y estudiaremos tu caso para definir la mejor estrategia de defensa de tus intereses. Yatalent en un despacho especializado en derecho laboral con los mejores abogados en asesoría jurídica laboral y defensa en caso de despido.

5. ¿Tiene la empresa los medios para demostrar las causas del despido?

Es muy importante que sepas si la empresa puede demostrar lo que pone en la carta. Si no puede hacerlo, tu reclamación tiene muchas más posibilidades de llegar a éxito.

6. Calcular la indemnización que te corresponde

Si tu despido se declarase improcedente, hay que calcular la indemnización que corresponde.

No te preocupes, todo el equipo de YaTalent Abogados Laboralistas Madrid te va a ayudar y te vamos a decir qué cantidad podrías obtener. Incluso, podremos analizar si el despido podría ser declarado nulo.

7. Redactar y presentar la papeleta de conciliación

Para reclamar tu despido, lo primero que hay que hacer es presentar una reclamación ante el SMAC.

Esta reclamación es lo que se conoce como papeleta de conciliación. Aquí la empresa tiene la oportunidad de llegar a un acuerdo antes de poner la demanda judicial.

Ten en cuenta que lo que digas en ella va a ser lo que se va a poder reclamar en demanda; por eso, te recomendamos que te asesores con unos de los abogados laboralistas expertos de Yatalent Abogados Laboralistas para poderlo hacer correctamente.

8. Acudir a la conciliación

Una vez presentes la papeleta, te van a llamar para un acto de conciliación con la empresa. Es obligatorio que asistas y te recomendamos que lo hagas de la mano de un abogado laboralista especializado.

9. Presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social

Si en el SMAC no se pudo llegar a un acuerdo, habría que presentar una demanda por los hechos que reclamas. Aquí sí creemos que es imprescindible contar con el mejor abogado laboralista.

10. Lo mejor, que te asesores con un abogado laboralista

Como has visto hay partes del procedimiento que son un poco más delicadas y complicadas. Por ello, nuestro consejo es que vayas acompañado de un experto en materia laboral. Yatalent Abogados Laboralistas cuenta con un equipo de abogados laboralistas que te acompañan durante todo el proceso.

7 CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO

La máxima sanción, cuando hay un incumplimiento grave y culpable del trabajador es el despido disciplinario, es la decisión unilateral del empresario por la que da por finalizado el contrato.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”.

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

El Estatuto de los Trabajadores no señala cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido.

Deben ser los convenios colectivos los que concreten, en su catálogo de infracciones y sanciones, el número de faltas de asistencia o puntualidad que justifican el despido; y también la forma de computarlas o el periodo temporal en que deben producirse.

Por este motivo, es necesario que en estos casos de despido un abogado laboralista especializado analice e interprete adecuadamente la carta de despido en conexión con lo que dispone el convenio colectivo.

La reiterada doctrina del Tribunal Supremo, establece que las faltas de asistencia y puntualidad no son en sí misma causa de despido que hay que hacer un estudio de caso concreto individualmente, teniendo en cuenta, el momento en que se ha producido, efectos que causan y teniendo en cuenta el factor humano. Esto hace más necesario aún contar con un abogado laboralista.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo

Los trabajadores están sometidos a las órdenes e instrucciones del empresario. La desobediencia tiene que ser grave, transcendente, injustificada y culpable para que produzca la sanción del despido. La jurisprudencia en diferentes sentencias ha hecho excepciones:

• Cuando la persona que da las órdenes no tiene la capacidad suficiente.
• Cuando las ordenes son manifiestamente atentatorias al ordenamiento.
• Cuando las ordenes suponen una violación de las reglas profesionales y cuyo cumplimiento pueden provocar un descrédito profesional del trabajador.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Como ocurre en los casos anteriores, hay que dirigirse a la Jurisprudencia para perfilar dicha causa, así el Tribunal Supremo, establece que las ofensas verbales se entenderán las expresiones orales o escritas que envuelvan una ofensa moral para las personas que las recibe, pudiendo ser insultos, amenazas o chantajes.

Las ofensas físicas, se define, como el injusto ataque de una persona a otra al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione la integridad física.

Aunque, lo normal es que estas agresiones se produzcan en el tiempo de trabajo y en el centro de trabajo, debe entenderse que la norma comprende aquellas que se puedan producir en momentos o lugares distintos siempre que se pruebe la conexión con el trabajo.

4. La transgresión de la buena fe contractual

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Ésta es sin duda, la causa más genérica y que más pronunciamientos jurisprudenciales ha generado, ha servido de base a multitud de despidos.

La transgresión de la buena fe contractual se produce cuando por parte del trabajador se causa una violación de los deberes de fidelidad respecto a la empresa, también cuando se produce deslealtad o abuso de confianza.

Dentro de este supuesto, estaría incluidos los casos de competencia desleal, entendiendo por tal, la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza de la empresa, sin consentimiento del empresario, siempre y cuando le cause un perjuicio real o potencial. También podríamos incluir los casos de apropiaciones de materiales, dinero, fórmulas magistrales etc.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento

En relación a la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, los juzgados han determinado que deben existir las notas de voluntariedad e intencionalidad, por lo que debe darse una actuación negligente, dolosa y culposa.

Este requisito no se da en el caso de ineptitud por parte del trabajador, ya sea sobrevenida o conocida con posterior colocación efectiva en la empresa, en cuyo caso estaría incluido en un supuesto de despido objetivo.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El primer requisito que establece el Estatuto de los Trabajadores es la habitualidad, es decir aquella que no es esporádica ni ocasional.

Si bien, en algunos casos, no es necesario este requisito para justificar el despido, como es en el caso de los conductores de vehículos o en los trabajadores que están en atención al público.

El otro requisito, es que debe repercutir negativamente en el trabajo, es decir que tiene que existir una disminución del rendimiento, posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas, discusiones en la empresa, desprestigio de la imagen de la empresa, etc.

7. El acoso que atente contra la dignidad de las personas

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El acoso consiste en toda conducta que tenga por objetivo o consecuencia el atentar contra la dignidad de las personas, creando para éstas un entorno humillante, ofensivo e incluso intimidatorio.

Serían conductas o comportamientos por un trabajador y respecto de otros compañeros de trabajo o del propio empresario.

Se diferenciaría del mobbing, en que éste último quien lo realiza es el empresario, y daría lugar a la extinción contractual por voluntad del trabajador, pues es un incumplimiento del empresario.

En conclusión, como ves existen múltiples causas y todas ellas requieren un análisis individualizado a la luz del caso concreto y la jurisprudencia y norma aplicable.

Nuestro Tribunal Supremo ha declarado que la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan ser o no merecedoras del despido deben tratarse de forma individualizada en cada caso concreto, examinando los elementos objetivos y subjetivos.

Por ello, en caso de despido es imprescindible contar con un abogado especializado en derecho y asesoría jurídica laboral en despidos que cuente con amplia experiencia en todo tipo de casos como los abogados laboralistas de Yatalent.

UNA VEZ COMUNICADO EL DESPIDO NO HAY MARCHA ATRÁS

Enviada la comunicación de despido con defecto de forma, nada puede evitar su impugnación, ni siquiera la posterior rectificación.

Así de tajante se expresa el Tribunal Supremo en una sentencia de noviembre de 2014, la cual reitera la jurisprudencia sobre los despidos sucesivos, estableciendo una vez más la imposibilidad de reparar un defecto de forma en la comunicación del despido.

La sentencia juzga un supuesto en el que la empresa había comunicado el despido al trabajador poniendo a su disposición una indemnización legal que le fue imposible percibir ya que la empresa estaba cerrada por vacaciones.

Ante esta circunstancia la empresa procedió a la anulación del despido y envió una segunda comunicación por la que se le despedía nuevamente.

Ahora bien, la cuestión que se plantea se concentra en una sola pregunta: ¿Puede una empresa dejar sin efecto una comunicación de despido defectuosa de no mediar acuerdo con el trabajador?.

Para contestar a esta pregunta, el Tribunal Supremo reafirma los argumentos de anteriores sentencias, subrayando que “la posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha” y que la rectificación unilateral no puede privar al trabajador de su derecho a solicitar la protección jurídica de los órganos jurisdiccionales.

¿Cuál hubiese sido el problema de aceptarse la nulidad de la primera comunicación?: haber privado al trabajador de su derecho de impugnar un despido defectuoso.

Y así lo ha entendido la sentencia del Tribunal Supremo al concluir que este derecho “puede ejercitarse incluso después de que ese segundo despido se produzca, es decir, que no está subordinada a que se haya establecido la relación procesal antes del segundo despido”.

Por tanto y por sorprendente que parezca, el Tribunal Supremo sostiene que la posterior notificación en nada afecta la posible acción legal para impugnarla. El trabajador está en su derecho y la empresa no tiene ningún medio a su disposición para retirar o modificar una comunicación de despido ya enviada.

¿La conclusión?: más vale revisar dos veces la comunicación del despido antes de enviarla o bien lograr un acuerdo con el trabajador si tenemos que rectificarla.

¿CÓMO SE CALCULA LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO?

Muchos juicios por despido no tienen como objeto de disusión la causa del despido y si fue procedente o improcedente ya que quizás es claro que no estaba justificado.

Casi en todos los supuestos, el objeto del juicio es el llamado salario regulador, es decir, el importe sobre el que se calcula la indemnización por despido.

El Estatuto de los Trabajadores indica que la indemnización debe calcularse sobre el salario percibido en el momento del despido, pero eso plantea muchas dudas como:

• ¿Cómo tomar en cuenta importes variables como comisiones o bonus anuales?
• ¿Qué ocurre si mis variables cambian mucho?. Por ejemplo: el último año fue muy bajo, pero los anteriores muy altos
• Si recibimos tickets restaurant o tenemos un coche de empresa, ¿se incluye para calcular mi indemnizaciòn?
• Cuándo la ley se refiere a salario recibido en el momento del despido, ¿es el último mes, año?

El cálculo del llamada salario regulador (base sobre la que se calcula la indemnización) no es fácil y requiere un estudio en profundidad.

En primer lugar, debe revisarse la norma aplicable (contrato de trabajo, convenio colectivo, etc.) ya que puede que no se abonen alguno de los importes debidos.

En segundo lugar, debemos totalizar las percepciones del último año de trabajo tanto en metálico como en especie (coche de empresa, teléfono móvil, acciones, seguros, pensiones, internet, ticket restaurant, etc.), tanto fijas como variables (bonus, comisiones, variables, etc.).

Una vez totalizadas, debemos analizar en que importes incluirlas (no todo el coste del salario en especie debe incluirse, por ejemplo) y con ello tendremos el salario regulador para calcular la indemnización.

La base de cálculo de la indemnización por despido (salario regulador) es un tema de constante de litigio y complejo que requiere la ayuda de un abogado especializado en derecho laboral.

DESPIDO Y FINIQUITO

Casi siempre pensamos que el objeto de un despido es discutir su procedencia o improcedencia y el importe de la indemnización, pero nos queda otro elemento muy importante: el finiquito.

A la fecha de despido, se debe abonar el finiquito, es decir, todos aquellos importes pendientes de percibir por el empleado en el momento por despido. Algunos de esos importes resultan obvios: salarios pendientes de percibir hasta el día del despido, prorrata de pagas extraordinarias, etc.

Sin embargo, el finiquito es fuente de contencioso ya que algunos otros importes no resultan tan sencillos. Os dejamos algunos ejemplos (aunque hay otros muchos):

• Variables (comisiones, bonus, etc.): estos importes suelen tener un devengo superior al mes, en muchos casos, son anuales. ¿Cómo y qué importes se incluyen en el finquito en caso de despido antes de finalizar su período de devengo?. Si la base de calculo es anual y dejamos la empresa por un despido improcedente cuando han pasado 8 meses, ¿qué importe me corresponde¿, ¿me corresponde algo?
• Vacaciones no disfrutadas: si en el momento del despido aún tengo vacaciones sin disfrutar, ¿se incluyen en el finiquito?. Y si además de vacaciones pendientes del año en curso, también tengo vacaciones del año anterior, ¿se incluyen en el finiquito y en qué importe?
• Preaviso: si el despido se produce sin dar preaviso, ¿deben pagarse los días de preaviso no dado?.

Ante un despido, debemos acudir a un abogado especializado en asesoría jurídica laboral que nos ayude a chequear que el finiquito está correctamente construido.

¿CÓMO PUEDE CALIFICARSE EL DESPIDO?

Siempre que pensamos en despido, nos viene a la cabeza la procedencia o improcedencia del despido.

Pero no sabemos exactamente que significa y olvidamos que existe una tercera posibilidad: la nulidad del despido.

Veamos en que consiste cada opción.

Una vez que se efectúa el despido, si el empleado no está conforme con la extinción serán los juzgados de lo social los que procederán a calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será procedente siempre que la empresa pueda probar en el juzgado que las causas alegadas en la carta de despido existen en la realidad.

Si lo alegado en la carta es probado y el juzgado estima que es suficiente para proceder al despido, la calificación será de procedente.

Por ejemplo, despido por robar 10.000 euros de la caja de la empresa, probado en juicio, nos llevaría a la procedencia.

Al contrario, el juzgado calificará el despido como improcedente cuando la empresa no es capaz de probar en juicio las causas que alegó en la carta de despido. Por ejemplo, despido objetivo por causas económicas no aportando el empresario en juicio evidencias suficientes de esa mala situación económica.

Por último, el despido podrá ser calificado como nulo cuando se ha realizado con vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, el despido de trabajadora embarazada).

En estos casos, el empleado tiene derecho a volver a su puesto de trabajo, recibiendo los denominados salarios de trámite (los que van entre la fecha de despido y la de sentencia).

IMPORTANCIA CARTA DESPIDO

NO SIEMPRE ES PROBAR, LAS CAUSAS DEBEN SER SUFICIENTE PARA LA PROCEDENCIA

CASOS DE DESPIDO

• MÁS SOBRE EL DESPIDO NULO
• DESPIDO DISCIPLINARIO
• DESPIDO OBJETIVO
• DESPIDOS PROCEDENTES
• DESPIDOS IMPROCEDENTES
• RECLAMACIÓN DE FINIQUITO
• RECLAMACIÓN DE INDEMNIZACIÓN

Cómo afecta a empresas y trabajadores el control del horario laboral

La obligación de implantar un sistema de registro de jornada en todas las empresas preocupa a los empresarios y plantea muchas incertidumbres.

Desde ahora, el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores exige que todas las empresas registren día a día la jornada realizada por todos sus trabajadores, indicando el horario de entrada y de salida.

Para “incentivar” el cumplimiento de esta nueva obligación, se califica como infracción laboral grave la falta de registro de jornada (multa máxima de 6.250 euros por empleado).

Desde ahora, la Inspección de Trabajo va a revisar el cumplimiento del control de jornada y las empresas deben estar preparadas para cumplir esta obligación:

• Cualquier sistema de control es válido siempre que incluya, al menos, hora de inicio y de finalización de la jornada.
• Los convenios colectivos podrán establecer sistemas concretos; por tanto, habrá que estar atentos a la evolución de la negociación colectiva en este aspecto.
• La Inspección de Trabajo no sólo comprobará el cumplimiento de la obligación de registro, también controlará que no se exceda la jornada aplicable, que se abonen las horas extraordinarias, etc. Por tanto, las empresas deben establecer los medios para que sus sistemas de control reflejen la realidad de la jornada realizada.
• Lo que requiere la nueva norma es un sistema de control diario de jornada realizada con independencia de los pactos contractuales, cuadrantes de turnos, calendarios, etc. que reflejan datos teóricos de la organización.

Hasta aquí la teoría de una nueva obligación que, sin embargo, plantea problemas de índole práctica muy complejos:

• La nueva ley no exige registro de cada entrada y salida del personal del centro de trabajo, pero es conveniente recordar a la plantilla cuáles son sus horarios y el tiempo de sus pausas. Si el registro no refleja la jornada efectiva real, sino que incluye pausas, almuerzos, etc. los datos del registro van a resultar muy superiores a la jornada realizada.
• Las empresas requieren establecer medidas efectivas y, si necesario, coercitivas para que todos los empleados cumplan su obligación de fichar y de hacerlo correctamente ya que el registro de entradas y salidas se convierte en una prueba en caso de inspección contenciosos, negociación colectiva, etc.
• A partir de ahora, los representantes de los trabajadores tiene que recibir información y ser escuchados para implementar nuevos sistemas de control del trabajo.
• Los sistemas de control pueden implicar problemas en materia de protección de datos y accesos no permitidos ni deseados a la intimidad de los empleados.

En conclusión, no se trata de la mera implementación de una “máquina de fichar”. Es necesario realizar un análisis de las circunstancias de cada empresa, tomando muy en consideración la trascendencia y relevancia de los datos que se van a procesar.

Sin perjuicio de lo anterior, existen sectores y profesiones en los que el registro de jornada presenta unas complejidades particulares, como puede observarse en cualquiera de los siguientes casos:

Prestación de servicios a distancia: En profesiones como las de los y las representantes comerciales, el personal de empresas prestadoras de servicios «externos», o el personal que presta servicios en régimen de trabajo a distancia -en el que por cierto, las nuevas políticas de desconexión serán un elemento clave para determinar la forma y horarios en que se prestan estos servicios-, el registro mediante sistemas digitales instalados en los dispositivos móviles entregados a la plantilla se presenta a como una alternativa eficaz para asegurar que el registro se realiza de forma adecuada.

En cambio, los sistemas más rudimentarios, como pueden ser las fichas diarias con firma de la persona trabajadora, aunque son válidos como ya hemos expuesto, pueden dar lugar a descontrol o pérdida de información si la plantilla no está implicada.

Servicios en los que existen guardias: Ciertas empresas pertenecientes a sectores como el sanitario, el portuario, el aéreo e incluso el tecnológico en la actualidad, requieren que algunos de sus servicios se presten ininterrumpidamente 24 horas 7 días a la semana.

Así, hay profesionales que, una vez que abandonan su centro de trabajo habitual continúan disponibles, por si se presenta una eventualidad que requiera que retomen sus funciones.

En estos casos, al margen de las obligaciones de compensación que puedan resultar como consecuencia del sistema de guardias, la obligación de registro diario de jornada diaria deberá llevarse.

Así, aunque la norma hable de que el registro se llevará para la «entrada» y «salida» de cada persona, esto no significa que pueda prescindirse del registro de las horas de trabajo efectivo realizadas durante las guardias fuera del centro de trabajo.

Ahora bien, cuando se trate de la realización de horas de trabajo que superen la jornada ordinaria, estas podrían tener que anotarse en el registro de horas extraordinarias.

Servicios legales y contables: Por último, vale la pena detenerse en este tipo de servicios sencillamente para puntualizar que, en los casos en los que se realiza una facturación por horas, la imputación de tiempos en un expediente o cliente no sustituye el registro de jornada diario exigido por la norma.

De esta forma, mientras se trate de relaciones sujetas al Estatuto de los Trabajadores, deberán establecerse sistemas de control del tiempo de trabajo diario.

No olvidemos que hasta en los supuestos aparentemente más sencillos, como son las oficinas bancarias, ha habido un intenso debate sobre la forma de controlar el tiempo de trabajo.

En el campo, en el que existe una gran parte del personal que presta servicios por jornal, será necesario adoptar sistemas que respondan adecuadamente a las características de los servicios.

Como ya hemos dicho, se trata de un aspecto que admite soluciones creativas y que debería responder a la realidad empresarial en todo caso, siempre que se respeten las características elementales del registro de jornada y las previsiones convencionales que correspondan.

JUICIOS HORAS EXTRAS

CONTROL HORAS EXTRAS

• La obligación de llevar un registro de horas extraordinarias no desaparece ni se ve sustituido por el nuevo registro de jornada diaria que se refiere a la jornada ordinaria de trabajo. En particular, las empresas deberán mantener el registro de horas extraordinarias que tuvieran hasta ahora y el nuevo registro de jornada diaria, al tratarse de obligaciones independientes.