Como saben, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, busca promocionar la igualdad real y como medida de seguimiento el actual gobierno ha aprobado, con el objetivo de promover dicha igualad, dos RDL. Por tal motivo, en los últimos días se han venido publicando en el B.O.E. determinadas normas que regulan aspectos laborales y de la Seguridad Social y que son de aplicación para el año 2019, entre las que figuran por su importancia el RDL 6/2019, de 7 de marzo (de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) y el RDL 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Procedemos en este artículo a resumirles las novedades más importantes reguladas en dicha norma en materia Laboral y de Seguridad Social:
• Planes de Igualdad:
Obligación de realizar un plan de igualdad a aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
Los planes de igualdad deberán ir registrados en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas
Disposición transitoria para la adaptación de las empresas a los planes de igualdad:
– Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
– Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
– Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad
• Medidas de igualdad:
a. Definición de los grupos profesionales evitando sesgos de género.
b. Igualdad de remuneración por razón de sexo, obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución
c. Conciliación laboral.
d. Incluir el nacimiento de hijo o hija como causa de suspensión del contrato.
e. Lactancia para cualquiera de los dos progenitores, derecho individual e intransferible entre los mismos. Podrán disfrutarlo los dos, siempre que no trabajen en la misma empresa.
• Permiso de paternidad:
– A partir de la entrada en vigor de esta RDL (1 de abril de 2019), el otro progenitor contará con un período 8 semanas, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
– A partir de 1 de enero de 2020, el otro progenitor dispondrá de un período de suspensión de doce semanas, las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
– A partir de 1 de enero 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión de contrato de trabajo, es decir 16 semanas, de las cuales serán obligatorias 6 semanas ininterrumpidas
El restante de las semanas, que no se deben de disfrutar inmediatamente tras el parto, pueden disfrutarse durante los doce meses siguientes al parto de forma acumulada o interrumpida.
• Nulidad del despido:
– La resolución a instancia del empresario durante el período de prueba, será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo.
– Rescisión del contrato de trabajo de las personas trabajadoras tras reintegrarse al trabajo al finalizar los períodos de suspensión por nacimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde el nacimiento.
a. Cambio de la denominación de prestación de maternidad y paternidad por:
a. Nacimiento y cuidado del o la menor.
b. Prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante.
c. Bonificaciones por desempleo para mayores de 52 años.
I. Contrato indefinido.
II. Personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos doce meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
III. Bonificación mensual de 108,33€/mensuales. Con mujeres 125 €/mensuales.
IV. Mantenimiento del empleo, mínimo durante tres años
d. Trabajadores autónomos.
I. Suspensión del contrato por nacimiento.
II. Bonificación del 100% de las cuotas de Seguridad Social. durante el descanso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
III. Bonificación a la trabajadora autónoma que, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, se reincorporen a una actividad por cuenta propia, fijando la cuantía de contingencias comunes y contingencias profesionales en 60€ durante 2 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
Las trabajadoras que opten por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento.»
