LOS 7 PASOS QUE DEBE SEGUIR UN TRABAJADOR TRAS SU DESPIDO

El despido es una decisión unilateral de la empresa por la que finaliza nuestro contrato de trabajo. Firmar el finiquito y/o la carta de despido con la fórmula «Recibí, no conforme» nos permite ejercer posteriores reclamaciones. Una vez que eso ha ocurrido, el trabajador debe seguir, junto con su abogado laboralista, los siguientes pasos:

1. Analizar la carta de despido

La empresa nos ha comunicado el despido por escrito a través de una carta, en la que se tiene que indicar:

• La causa del cese.
• Los hechos que motivan el despido.
• La fecha a partir de la cual tiene efecto el despido (puede o no ser inmediato).
• La liquidación, el salario y la cantidad que se le adeuda en distintos conceptos, como las vacaciones no disfrutadas, bonus o comisiones pendientes, gastos o las horas extraordinarias.

Ojo con los despidos verbales; debemos exigir siempre que nos lo comuniquen por escrito. No debemos abandonar nuestro puesto de trabajo por un despido verbal ya que al no existir constancia podría interpretarse como una dimisión y no un despido.

Asimismo, el empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo. Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal (si existe en la empresa) de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.

• Examinar con detenimiento el finiquito

El Estatuto de los Trabajadores, estable que el empresario tiene que comunicar al empleado el pre aviso dela extinción del contrato y acompañarlo con el finiquitao, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador. Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.

En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias,la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario (bonus, comisiones, gastos, seguros, plan de pensiones, etc.).

Recomendamos siempre firmar los documentos de finiquito como «Recibí, no conforme»,  y acudir a un abogado laboralista para su evaluación y consideración. Incluso aunque pensemos que nos están abonando todo lo debido, un abogado especializado en asesoría laboral encaso de despidos podrán encontrar conceptos o importes que se adeuden.

• Analizar la indemnización

La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:

• Si el despido se produce por causas de fuerza mayor o económicas, por circunstancias objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, deberá darse un pre aviso de 15 días.
• Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá abonar al empleado 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012. Para contratos celebrados después del 10 de febrero de 2012,cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el empleado recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, como máximo.

Calcular la indemnización correspondiente es una tarea compleja pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa (el real, no el que la empresa hace constar). Además,la base de cálculo debe incluir todo el salario efectivamente abonado al empleado en el año anterior al despido (tanto fijo como variables, en especie yen metálico); especial mención y análisis requiere la inclusión de bonus o conceptos similares en la base de cálculo ya que su importe varía mucho de un año a otro.

• Acudir al acto de conciliación (SMAC)

La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado. Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación delcese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante dela empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado; en Yatalent Abogados Laboralistasrecomendamos siempre acudir con un abogado especializado en derecho laboral como todos los abogados que forman nuestro equipo).

El empleado debe acudir a un abogado laboralista especializado para la redacción y presentación de la demanda o papeleta de conciliación que dará lugar al acto de conciliación. Es muy importante que la papeleta sea certera y respete la norma en defensa de nuestros intereses ya que va a condicionar la futura demanda por despido.

• Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social

Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.

Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.

Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.

La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener, como mínimo, la siguiente información:

• Los datos del demandante con su DNI y el de los otros interesados que serán llamados al proceso y sus domicilios, siempre con los nombres completos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas.
• La enumeración concreta de los hechos alegados. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a él; por eso es tan importante contar con una buen abogado laboralista desde el inicio de todo el proceso.
• El lugar de trabajo, salario, forma de pago, horarios,antigüedad en la empresa, categoría profesional y las características particulares de la labor que se realizaba antes de producirse el despido.
• La fecha de efectividad del cese y la manera en que tuvo lugar.
• Si el cesado fue representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido.
• Si el empleado está afiliado a algún sindicato, cuando ha alegado la improcedencia del despido por haberse realizado sin la presencia delos delegados sindicales, si los hubiera.
• Si el demandante litiga por sí mismo, ha de designar un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias referidas a él.
• La fecha y la firma.

Tras la celebración del juicio, el juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.

• Acatar la sentencia del juez

En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo en caso de nulidad; eso implica que el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido.

En caso de improcedencia, el empleado no volverá a su puesto de trabajo, pero percibirá la indemnización correspondiente por despido improcedente.

De declararse la procedencia, la sentencia dará la razón a la empresa convalidando las causas alegadas para el despido en la carta de despido.

• Apuntarse al paro o desempleo

El trabajador despedido debe apuntarse al paro en los 15 días siguientes a la fecha de sus despido, con independencia de si existe o no juicio sobre el despido. Para los despedidos que tenían vacaciones pendientes de disfrutar, esos 15 días comienzan a contar desde la fecha en que finalizan las vacaciones no disfrutadas.